Descubre cuáles son las causales que el ordenamiento jurídico establece para poder despedir a un trabajador
El trabajo es uno de los fenómenos estructurales de las sociedades modernas. Individualmente, es la vía por la que la inmensa mayoría de las personas pueden sustentar su vida, mientras que, a nivel macro, proporciona la producción que mantiene en pie la economía de cualquier país.
Una de las características propias de la relación laboral es la asimetría entre las partes. En efecto, en el vínculo laboral, el empleador, en cuanto dueño de los medios de producción, se encuentra en una posición de poder frente al trabajador. Esto, a lo largo de la historia, ha sido fuente de innumerables y brutales violaciones a los derechos humanos, destacando el período correspondiente a los primeros años de industrialización masiva, a fines del siglo XIX y principios del siglo XX, en lo que se conoce como la “cuestión social”.
En fin, la precarización de la calidad de vida producto del trabajo obligó a los estados, progresivamente, a ir incorporando diversos derechos y garantías para proteger al trabajador, conformando una nueva rama del derecho denominada Derecho del Trabajo, regulada en nuestro país, principalmente, por el Código del Trabajo.
Así, entre las diversas disposiciones que protegen de distintas formas a los trabajadores frente a abusos del empleador, encontramos las causales de despido. En efecto, tal y como lo dispone nuestra legislación, el empleador no puede disolver unilateralmente el vínculo laboral a diestra y siniestra, sino que deben cumplirse ciertas hipótesis. A este respecto, podemos distinguir entre si procede o no procede indemnización.
- Sin indemnización:
- Falta de probidad: conductas contrarias a la moral que afecten el trabajo y la empresa. Por ejemplo, falsificar la firma del empleador.
- Vías de hecho: en otras palabras, violencia física dentro del trabajo.
- Injurias: también se trata de violencia, pero en este caso en forma de amenaza o agresión verbal.
- Conducta inmoral: el contenido de esta causal es, en la práctica, bastante indeterminado, y al final será el tribunal quien decida si la conducta es cuestión es o no susceptible de calificarse como inmoral.
- Acoso laboral: se refiere a cualquier comportamiento reiterado que afecte la moral o estabilidad emocional de una o más personas en la empresa.
- Acoso sexual: se parece al caso anterior, pero está restringido al ámbito sexual.
- Negociaciones similares al rubro de la empresa: esta hipótesis se refiere a casos en los que el trabajador realiza negocios de la misma índole de la empresa por fuera. Por ejemplo, si en una agencia de publicidad un publicista hace arreglos por fuera con los clientes para realizar el servicio por un precio más módico.
- Ausencia injustificada: se refiere a la no concurrencia del trabajador en 3 hipótesis: por 2 días seguidos, 2 lunes en el mes o 3 días en el mes, y siempre que no esté justificada (si hay una licencia médica de por medio, por ejemplo, no se configura esta causal)
- Abandono del trabajo: se configura cuando el trabajador deja el trabajo sin permiso, aviso o justificación alguna, o bien si permaneciendo en las dependencias se niega a trabajar.
- Actos temerarios: dice relación con conductas que pudieran atentar potencialmente contra la integridad física de los compañeros de trabajo, que los ponga en peligro. Por ejemplo, si en una obra de construcción un trabajador se pusiera a jugar con una galleta.
- Daño material intencionado: se refiere a hipótesis en las que el trabajador daña los bienes materiales de la empresa. Por ejemplo, si un oficinista se enojara y golpeara el computador, arrojándolo al piso.
- Incumplimiento de las obligaciones del contrato: se configura, tal como su nombre lo indica, cuando hay se falta a cualquier otra conducta que esté indicada en el contrato de trabajo.
- Con indemnización
- Necesidades de la empresa: Esto ocurre cuando la empresa requiere dejar de contar con los servicios del trabajador, ¡pero no termina ahí! La ley establece que esto puede responder solo a 3 razones: cambios en las condiciones del mercado o la economía, baja en la productividad o procesos de modernización. Además, como se dice más arriba, en este caso sí procede indemnización. Esto, por supuesto, en palabras simples. Esta causal conlleva algunas condiciones y distinciones que la convierten en algo más complejo y que podría ser tratado en un artículo aparte.
- Desahucio: Este es el único caso en que el empleador puede poner término a la relación laboral de manera unilateral, en cualquier momento, aunque, por supuesto, con la indemnización correspondiente. Esto, sin embargo, solo se aplica a dos grupos de personas: personas que puedan tomar decisiones de dinero y contratación sin requerir autorización; y trabajadores del hogar (como asesores de hogar, jardineros, cocineros, etc.).
Estas son las causales que la ley establece como las únicas que habilitan al empleador para despedir a un trabajador. Esto, por supuesto, no implica que en la realidad los empleadores se ciñan al marco normativo. Las empresas suelen torcer los hechos o la interpretación de estas causales para ahorrarse dinero en términos de indemnización, ¿y qué sucede en estos casos? Se configura lo que se denomina “despido injustificado”, sujeto a declaración del tribunal competente, y podría multiplicar la indemnización no pagada, pero este es un tema complejo que requiere un trato aparte.
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